VL Consulting

Projet de vie pour les entreprises

Présentation détaillée du Projet de vie professionnel et personnel

Durée et Déroulement

  • Préparation - Diagnostic avec le N+1 et/ou DRH
  • Phase 1 – Préparation personnelle
  • Phase 2 - 1½ jours – Analyse du parcours, synthèse et définition des hypothèses de projet professionnel.
  • Phase 3 - MISE EN PLACE DU PLAN D’ACTION – 1mois
  • Phase 4 - ½ journée – Consolider les acquis et valider le projet professionnel.
  • Phase 5, en option - Un module de coaching individuel


Approche Pédagogique

Cette démarche comprend une analyse approfondie de la personnalité. Confrontée à l’expérience professionnelle, elle permet de détecter le potentiel à exploiter et les orientations professionnelles « gagnantes gagnantes » - motivantes pour le collaborateur et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Cette démarche comprend une analyse approfondie de la personnalité. Confrontée à l’expérience professionnelle, elle permet de détecter le potentiel à exploiter et les orientations professionnelles motivantes pour le collaborateur.

Notre coach accompagne le manager / dirigeant sur des pistes réalistes et réalisables, déterminées sur la base de l’analyse des compétences, des potentiels, des sources de motivation et des leviers de performance personnels.

 

Témoignage :

Une DRH a intégré cette démarche innovante dans sa politique de gestion des talents et nous explique ses avantages

"Je gère le recrutement, la carrière et l’accompagnement des cadres supérieurs dans une entreprise bancaire. Nous sollicitons de plus en plus nos collaborateurs sur leurs souhaits en termes de projets professionnels, persuadés que c’est la rencontre entre leurs souhaits et nos besoins qui feront notre performance commune. Nous parlons de co-responsabilité. Mais se projeter dans son futur, le sien mêlé à celui de son organisation, est difficile pour un collaborateur, encore plus dans un monde en perpétuel changement.

Les process RH existent au sein de l’entreprise, et notamment les entretiens périodiques réalisés par les managers (entretiens d’appréciation des compétences et de performance), et par les RH (entretiens de gestion de carrières). Il est donc facile de croire que les projets professionnels des collaborateurs cadres sont assez suivis, anticipés et pertinents. C’est sans compter le manque de liaison / coordination de ces entretiens tant entre eux qu’avec les décisions réelles de promotion ou de mobilité.

Confrontée à ces éléments, j’ai souhaité faire appel à Fabienne pour accompagner quelques cadres à certains stades de leur carrière (40aine, changement brusque de positionnement lié à fusion, etc…).

Nous avons mis en œuvre cette démarche en suivant le process de coaching existant dans notre banque, c’est à dire avec une réunion tripartite de début et une réunion tripartite de fin. C’est une garantie supplémentaire pour l’entreprise de bien caler les objectifs de la démarche et de pouvoir, à la fin, capitaliser avec le cadre sur son projet dans l’entreprise (ou le groupe).

Fabienne a accompagné 3 de nos cadres supérieurs. Par confidentialité, je ne peux décrire plus avant les problématiques de chacun mais il me semble intéressant de faire des constats en termes de résultats pour montrer qu’à la diversité des problématiques réponde une variété de résultats :

  • Lorsque la démarche est « contrainte » (en l’occurrence liée à une suppression de poste et la nécessité de trouver un nouveau poste), les résultats sont probants en termes d’une plus grande sérénité de la personne durant les moments difficiles, notamment grâce à sa mise en mouvement (pro-activité).

  • Lorsque la démarche concerne un collaborateur brillant, avec plein d’envies mais une difficulté à les mettre en musique, elle apporte le temps de pause ainsi que les conditions de réflexions nécessaires pour « accoucher » de son projet professionnel. Les résultats sont rapides, visibles et débouchent sur un réel succès car le projet identifié est immédiatement mis en œuvre grâce à un plan d’actions précis.

  • Lorsque cette démarche se double d’un développement de compétences comportementales, les résultats sont perceptibles par l’environnement immédiat tant dans le comportement relationnel que dans les attitudes physiques.

Cet accompagnement au projet professionnel est plus vaste et plus profond qu’un bilan de compétences auquel on ne peut pas le comparer. Pour prendre des images, le bilan est une photo statique là où le projet professionnel est une démarche dynamique, une mise en perspective de l’ensemble d’éléments qui font l’unicité de l’être et de son devenir. Je pense que cette démarche est particulièrement adaptée à l’environnement actuel et au besoin grandissant, pour construire son avenir, de faire les liens, de retrouver des repères avec son passé et son présent. De plus, la démarche peut s’accompagner, en option, d’un soutien à la mise en œuvre sous forme de séances de coaching individuel. Je recommande cette option qui permet réellement de favoriser la mobilisation du collaborateur et d’accompagner les actions dans le temps.

Encadrée par les RH dans le cadre des process d’accompagnement existants (coaching), cette démarche permet au cadre supérieur de valoriser son parcours, ses expériences, ses compétences grâce à une meilleure connaissance de ses choix passés et surtout futurs. De là, il identifie plus clairement ses motivations, et est plus à même de mettre en valeur ses capacités et les potentiels à développer nécessaire à la réalisation de son projet.

Un dernier point, et peut-être le plus important pour rendre compte de l’efficacité de cette démarche : en alignant son projet professionnel avec son projet personnel et les possibilités de l’entreprise, le collaborateur tend vers son propre équilibre de vie.

Je terminerai donc en disant que le projet professionnel permet de donner du sens à la carrière du collaborateur mais plus largement du sens à sa vie professionnelle et personnelle.

Si les bénéfices sont indiscutables pour les collaborateurs, n’oublions pas également les bénéfices pour l’entreprise non philanthropique : le collaborateur porte ses désirs en rapport avec une réalité d’entreprise, il se rend plus visible. De fait, cela facilite grandement la gestion des talents pour le DRH ainsi que les échanges RH/N+1 du collaborateur, autour de la personne et de ses projets. Les conditions de réussites sont le plus souvent alors réunies pour que le projet devienne réalité.

F. Paillard
Responsable RH
dans une entreprise bancaire